员工工资制度(你觉得员工薪酬是公开好)
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2024-03-05
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1. 员工工资制度,你觉得员工薪酬是公开好?
我觉得员工薪酬一定是公开好。
理由如下:
1、员工薪酬其实不是老板给的,也不是上级给的,而是通过自己为企业创造价值换取得来的,是自己挣回来的。既然是自己挣回的,就应该名正言顺的公开出来,这样对于创造价值的人是种激励,对于未创造价值的人是种鞭策。
2、从人性的角度来看,为什么有怀疑、猜忌?就是因为信息不公开、不对称。没有信息的公开根本谈不上公平。或者你再公平,但不公开,员工还是认为里面有猫腻。
3、有些企业薪酬保密,其实是因为薪酬激励机制不科学、不公平而采取的逃避行为,但这不是解决问题的根本方法。表面上能够避免很多的扯皮现象,但薪酬保密了员工就心里平衡了吗?完全不是的,这是一种自欺欺人的下策。发放薪酬最根本的目的不是为了大家心理平衡,而是为了把员工激励起来,把公司的业绩做上去。
4、一定要在企业打造高薪的标杆,让一部分人先富起来,但前提是他同时也为公司创造了更大的价值。这对于企业打造一种积极向上、以结果、以创造价值为导向的文化具有非常重要的作用。就象海底捞,杨丽娟从一个服务员成长为副总裁,她拿多少钱,在公司平台上获得多少利益,公司是大肆宣传的。这个标杆的引领作用比做再多的思想工作要有用的多。
以上仅是个人意见,欢迎大家交流沟通,把你们企业的薪酬状态讲出来,大家一起来分析,以期获得更好的效果。
2. 给员工高提成低工资可以吗?
谢题主!你的问题,个人实践证明,怎么不行,完全可以!在编制考核方案时,科学、细致,公平,合理!员工和企业的利益都兼顾到,员工的积极性潜力是巨大的,就看企业如何来调动!甚至于可以再进一步!国企改制,本人曾经负责的一个车间,经上、下多次讨论,酝酿出台了一套:上不封顶,下不保底的绩效考核方案。该方案包括了原材料的质量认可,产品的产量和质量的控制,制造成本的投入(设备维修及运转率)。一年的实践证明,该方案是科学有效的!员工为保证自己的工资收入,积极主动的介入了原本属于管理者的工作。每个环节,每道工序认真负责。管理者在场不在场都一样。而员工得到了原来双倍以上的工资!企业(车间)的产量翻倍,质量大幅度提高!该方案,年终经市经委、发改委评审为:企业管理现代化奖!并在‘南京日报’头版予以介绍并短评。企业改革,永无止境!只有大胆‘尝试’,方能源源不断的添加活力和动力!
3. 为什么绩效工资要按级别发?
对于绩效工资的确切含义,可能存在三种说法,即可能说的是事业单位工作人员的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及绩效考核奖。含义不同,发放的原则也不同,不过总体来说,级别越高,绩效工资也越高。
第一,基础性绩效工资。事业单位工作人员的基础性绩效工资是按月发放,是根据其职务、级别、职称和技能等级等计算而出。职务、级别、职称和技能等越高,基础性绩效工资也就越高。单位有一个管理岗七级工龄13年的工作人员,其基础性绩效工资为2475元。
第二,奖励性绩效工资。奖励性绩效工资不是随其他工资按月发放,而是在年底或次年一次性发放。奖励性绩效工资必须要事业单位工作人员年度考核结果在合格及以上才可发放。这也是对事业单位工作人员的一种激励和鞭策。事业单位工作人员的奖励性绩效工资为总绩效工资的30%,而基础性绩效工资是总绩效工资的70%。还以单位那个管理岗七级的工作人员为例。其基础性绩效工资为2475元,那么其每月奖励性绩效工资为2475/0.7×0.3=1061元,年奖励性绩效工资总额为1061×12=12732元。
第三,绩效考核奖。绩效考核奖是对单位的考核评级而设定的奖励。对于这部分奖励的分配,各个地方有各个地方的方法。我们这边考核良好的单位公务员的绩效考核奖是按其工资的三倍来发放,而事业单位是按照公务员的平均数来配给,分配方式却是由事业单位自行决定,但要报绩效管理办公室备案。比如,全市公务员平均每人绩效考核奖为2万元,事业单位有工作人员10人,那么配发给事业单位绩效考核奖共20万元,由事业单位自行研究办法发放。事业单位工作人员对绩效考核奖的分配大概有两种方式:平均分配和按个人工资占比分配。平均分配很简单,那就是大家都拿一样的,无论职务高低和级别高低,这种分配方式比较少。另一种就是按照个人的工资占比来发放,一个原则就是工资越高,发放的绩效考核奖也越高,而不是单纯通过职务或级别等等来确定。不过 职务、级别等等越高,工资也会越高,那么绩效考核奖也相应的也会越高。
综上所述,无论是哪种绩效工资,都不是单纯按照级别来发放,而是有可能按照其职务、级别、职称、技能等级等各方面综合来确定,也有可能按照平均分配。不过,除了平均分配的方式,一般级别越高的人相对应的绩效工资也会越高。
4. 绩效工资占工资总额多少比例合适?
一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显,太多又会给员工带来不满情绪和心理压力,也会视行业很工作有不同的情况。
绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
5. 浮动工资可以随便扣吗?
我们单位跟你的情况相同。设置了基本工资和浮动工资,基本工资就是每个月发你的工资,而浮动工资要考核你半年乃至一年。如果各项指标达标了在发你。如果没达标就要从中扣除相应的部分。我个人觉得,具体情况要具体分析。如果基本工资加浮动工资比较少,单位扣了也没意义。同时开打击了员工的积极性。如果浮动工资比较多,从领导方面来讲,是管理员工的基本手段,但是从员工方面来讲,觉得扣钱不地道。但是作为单位来说,什么都得有规矩,既然在公司工作。旧的遵守相应得规章制度。所以,一旦发现员工有违反相应得规章制度得时候扣浮动工资是一种不错得选择。而扣浮动工资也不违法,因为是单位与员工之间的工作规则。但是,不能凭上司的一句话说扣钱就扣钱。如果真是这样,这样的单位赶紧离开。
6. 老板乱扣员工工资?
在工地上班,一般工资都是到工程结束了,差不多了才会结清全部工资!正常情况下,都是每个月发个几千块钱的生活费,保持基本的生活!这个是工地上的普遍状况!
老板乱扣员工工资,这个是分什么情况?如果是员工因工作失误造成的,可以理解!有依据合情合理,大家也不会有什么意见!大多数工地工程结束都要验收是否合格,有的边边角角尺寸可能有差距,做的不到位,是要扣点!
现在大多数工地老板还是比较讲信用的!乱扣员工工资的情况比起以前,是好太多了!因为一个包工老板信用是非常关键的,没有诚信就找不到人愿意跟他干!也接不到什么好的工程!在工地名声臭了,是混不下去的,你有再大的本事,单打独斗,永远都干不好!好老板,时时刻刻维护好自己底下的员工,有人愿意跟着你干,你才能发展!
当然,也有少数的老赖老板,肆意拖欠克扣民工工资,今天拖明天,是非常可耻的!这个时候要拿起法律的武器来维护我们的权益!找劳动局,申请劳动仲裁,现在国家对民工问题非常的重视,途径找对了是很好解决的!
留着三分薄面,日后好再相见,这是最后迫不得已的方法!不管是什么样的问题?其实只要能坐下来好好的谈,都能解决!老板有老板的难处,工人有工人的困境,相互体谅一下,也就过去了!
7. 企业只想着如何下调基层员工工资?
杀贫济富是目前企业经营策略,①定员;这是自改革开放以来,企业自主招工受到上层限制。为应对缺岗缺员,因为上层指标是纸上谈兵指标,不考虑实际情况,员工就象永不休息的顶岗工作。为应对缺员,企的做法一岗两人变为一岗一人,另一岗招三名低工资的协作工人,这样无违抗上级企业也解决了生产中缺员的实际情况。②一线定低岗位级数和金貼;由于上层只给了企业岗位是按企业总人/岗按月给的总工资下拨的(不包括绩效),这些企业定员定岗按总金额平均分岗多少计发的,企业自主权就在岗定资多少动手脚了,首先普通办公室办事员,定为比生产一线的员工低一岗,而代长的比一线带长的高一岗,以此类推就推高了办公的员工的工资,更可恶的是,换任和飞行到企业上任的经理或厂长,不了解情况,硬是把一线员工的工资猛降,理由之一:““临时工”这么低的工资都能干的!一个正式的还拿这高的工资,我要你做什么…,到了第四任没人能顶岗了,以致改制被收购的光景。
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1. 员工工资制度,你觉得员工薪酬是公开好?
我觉得员工薪酬一定是公开好。
理由如下:
1、员工薪酬其实不是老板给的,也不是上级给的,而是通过自己为企业创造价值换取得来的,是自己挣回来的。既然是自己挣回的,就应该名正言顺的公开出来,这样对于创造价值的人是种激励,对于未创造价值的人是种鞭策。
2、从人性的角度来看,为什么有怀疑、猜忌?就是因为信息不公开、不对称。没有信息的公开根本谈不上公平。或者你再公平,但不公开,员工还是认为里面有猫腻。
3、有些企业薪酬保密,其实是因为薪酬激励机制不科学、不公平而采取的逃避行为,但这不是解决问题的根本方法。表面上能够避免很多的扯皮现象,但薪酬保密了员工就心里平衡了吗?完全不是的,这是一种自欺欺人的下策。发放薪酬最根本的目的不是为了大家心理平衡,而是为了把员工激励起来,把公司的业绩做上去。
4、一定要在企业打造高薪的标杆,让一部分人先富起来,但前提是他同时也为公司创造了更大的价值。这对于企业打造一种积极向上、以结果、以创造价值为导向的文化具有非常重要的作用。就象海底捞,杨丽娟从一个服务员成长为副总裁,她拿多少钱,在公司平台上获得多少利益,公司是大肆宣传的。这个标杆的引领作用比做再多的思想工作要有用的多。
以上仅是个人意见,欢迎大家交流沟通,把你们企业的薪酬状态讲出来,大家一起来分析,以期获得更好的效果。
2. 给员工高提成低工资可以吗?
谢题主!你的问题,个人实践证明,怎么不行,完全可以!在编制考核方案时,科学、细致,公平,合理!员工和企业的利益都兼顾到,员工的积极性潜力是巨大的,就看企业如何来调动!甚至于可以再进一步!国企改制,本人曾经负责的一个车间,经上、下多次讨论,酝酿出台了一套:上不封顶,下不保底的绩效考核方案。该方案包括了原材料的质量认可,产品的产量和质量的控制,制造成本的投入(设备维修及运转率)。一年的实践证明,该方案是科学有效的!员工为保证自己的工资收入,积极主动的介入了原本属于管理者的工作。每个环节,每道工序认真负责。管理者在场不在场都一样。而员工得到了原来双倍以上的工资!企业(车间)的产量翻倍,质量大幅度提高!该方案,年终经市经委、发改委评审为:企业管理现代化奖!并在‘南京日报’头版予以介绍并短评。企业改革,永无止境!只有大胆‘尝试’,方能源源不断的添加活力和动力!
3. 为什么绩效工资要按级别发?
对于绩效工资的确切含义,可能存在三种说法,即可能说的是事业单位工作人员的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及绩效考核奖。含义不同,发放的原则也不同,不过总体来说,级别越高,绩效工资也越高。
第一,基础性绩效工资。事业单位工作人员的基础性绩效工资是按月发放,是根据其职务、级别、职称和技能等级等计算而出。职务、级别、职称和技能等越高,基础性绩效工资也就越高。单位有一个管理岗七级工龄13年的工作人员,其基础性绩效工资为2475元。
第二,奖励性绩效工资。奖励性绩效工资不是随其他工资按月发放,而是在年底或次年一次性发放。奖励性绩效工资必须要事业单位工作人员年度考核结果在合格及以上才可发放。这也是对事业单位工作人员的一种激励和鞭策。事业单位工作人员的奖励性绩效工资为总绩效工资的30%,而基础性绩效工资是总绩效工资的70%。还以单位那个管理岗七级的工作人员为例。其基础性绩效工资为2475元,那么其每月奖励性绩效工资为2475/0.7×0.3=1061元,年奖励性绩效工资总额为1061×12=12732元。
第三,绩效考核奖。绩效考核奖是对单位的考核评级而设定的奖励。对于这部分奖励的分配,各个地方有各个地方的方法。我们这边考核良好的单位公务员的绩效考核奖是按其工资的三倍来发放,而事业单位是按照公务员的平均数来配给,分配方式却是由事业单位自行决定,但要报绩效管理办公室备案。比如,全市公务员平均每人绩效考核奖为2万元,事业单位有工作人员10人,那么配发给事业单位绩效考核奖共20万元,由事业单位自行研究办法发放。事业单位工作人员对绩效考核奖的分配大概有两种方式:平均分配和按个人工资占比分配。平均分配很简单,那就是大家都拿一样的,无论职务高低和级别高低,这种分配方式比较少。另一种就是按照个人的工资占比来发放,一个原则就是工资越高,发放的绩效考核奖也越高,而不是单纯通过职务或级别等等来确定。不过 职务、级别等等越高,工资也会越高,那么绩效考核奖也相应的也会越高。
综上所述,无论是哪种绩效工资,都不是单纯按照级别来发放,而是有可能按照其职务、级别、职称、技能等级等各方面综合来确定,也有可能按照平均分配。不过,除了平均分配的方式,一般级别越高的人相对应的绩效工资也会越高。
4. 绩效工资占工资总额多少比例合适?
一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显,太多又会给员工带来不满情绪和心理压力,也会视行业很工作有不同的情况。
绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
5. 浮动工资可以随便扣吗?
我们单位跟你的情况相同。设置了基本工资和浮动工资,基本工资就是每个月发你的工资,而浮动工资要考核你半年乃至一年。如果各项指标达标了在发你。如果没达标就要从中扣除相应的部分。我个人觉得,具体情况要具体分析。如果基本工资加浮动工资比较少,单位扣了也没意义。同时开打击了员工的积极性。如果浮动工资比较多,从领导方面来讲,是管理员工的基本手段,但是从员工方面来讲,觉得扣钱不地道。但是作为单位来说,什么都得有规矩,既然在公司工作。旧的遵守相应得规章制度。所以,一旦发现员工有违反相应得规章制度得时候扣浮动工资是一种不错得选择。而扣浮动工资也不违法,因为是单位与员工之间的工作规则。但是,不能凭上司的一句话说扣钱就扣钱。如果真是这样,这样的单位赶紧离开。
6. 老板乱扣员工工资?
在工地上班,一般工资都是到工程结束了,差不多了才会结清全部工资!正常情况下,都是每个月发个几千块钱的生活费,保持基本的生活!这个是工地上的普遍状况!
老板乱扣员工工资,这个是分什么情况?如果是员工因工作失误造成的,可以理解!有依据合情合理,大家也不会有什么意见!大多数工地工程结束都要验收是否合格,有的边边角角尺寸可能有差距,做的不到位,是要扣点!
现在大多数工地老板还是比较讲信用的!乱扣员工工资的情况比起以前,是好太多了!因为一个包工老板信用是非常关键的,没有诚信就找不到人愿意跟他干!也接不到什么好的工程!在工地名声臭了,是混不下去的,你有再大的本事,单打独斗,永远都干不好!好老板,时时刻刻维护好自己底下的员工,有人愿意跟着你干,你才能发展!
当然,也有少数的老赖老板,肆意拖欠克扣民工工资,今天拖明天,是非常可耻的!这个时候要拿起法律的武器来维护我们的权益!找劳动局,申请劳动仲裁,现在国家对民工问题非常的重视,途径找对了是很好解决的!
留着三分薄面,日后好再相见,这是最后迫不得已的方法!不管是什么样的问题?其实只要能坐下来好好的谈,都能解决!老板有老板的难处,工人有工人的困境,相互体谅一下,也就过去了!
7. 企业只想着如何下调基层员工工资?
杀贫济富是目前企业经营策略,①定员;这是自改革开放以来,企业自主招工受到上层限制。为应对缺岗缺员,因为上层指标是纸上谈兵指标,不考虑实际情况,员工就象永不休息的顶岗工作。为应对缺员,企的做法一岗两人变为一岗一人,另一岗招三名低工资的协作工人,这样无违抗上级企业也解决了生产中缺员的实际情况。②一线定低岗位级数和金貼;由于上层只给了企业岗位是按企业总人/岗按月给的总工资下拨的(不包括绩效),这些企业定员定岗按总金额平均分岗多少计发的,企业自主权就在岗定资多少动手脚了,首先普通办公室办事员,定为比生产一线的员工低一岗,而代长的比一线带长的高一岗,以此类推就推高了办公的员工的工资,更可恶的是,换任和飞行到企业上任的经理或厂长,不了解情况,硬是把一线员工的工资猛降,理由之一:““临时工”这么低的工资都能干的!一个正式的还拿这高的工资,我要你做什么…,到了第四任没人能顶岗了,以致改制被收购的光景。
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